在高质量发展的征程上，新质生产力的培育与应用已成为推动高质量发展的内在要求和重要着力点。管理创新与人才资源的深度融合，是厚植人力资源竞争力、激发人才内生动力的关键，更是赋能新质生产力发展的必由之路。组织人事科积极发挥集体智慧，通过组织研讨，围绕人力资源中人才资源、价值评估、管理模式三个方面，共同探索新质生产力在医院高质量发展中的应用。

　　一、塑造人才新质态，打造发展新动能新引擎

　　聚焦人才引领。经过3年的人才规模扩展，医院现已拥有硕博研究生150名，初步形成了一批高素质、年轻化人才队伍。新质生产力的提出对创新能力、科研技术能力方面提出了更高的要求，医院要实现向高科技、高效能、高质量的现代化医院转变，就要培养一批具备创新能力和科研素养的高素质人才。通过探索大数据、人工智能新技术应用，加强管理知识、新技术应用培训，培养员工使用新科技手段，运用新技术、新思维创新开展工作的能力，提高工作效能。着眼学科带头人、业务骨干、高层次和急需紧缺人才的培养，选派员工到大型知名医院学习培训，开阔视野促进新技术、新方法、新思想的吸纳。同时加大与西南医科大等医学院校合作，开拓人才开放渠道，精准应急引进博士研究生、科研型紧缺人才，填补医院科研人才短板，做好人才储备。以人力资源的积累和跃升，推动科研技术进步、现代管理体系建设，形成人才驱动新势能。

　　二、构建管理新格局，赋能人才培育新成长

　　以数字化技术打造人才全生命周期档案，基于HRP系统建立专业技术人员管理档案，加强与运营科、信息科合作全面搜集人才运营数据，保持人才运营数据流动活性，建立人才资源库。结合人力规划、年度评价考核、业务数据等，综合研判形成人才评价，为医院学科建设、人才规划、资源配套提供前瞻性、建设性意见。探索主诊组长提级管理制度，发挥制度潜力，作为后备人才培养平台，从业务能力、管理能力等多方面进行重点培养，搭建从人才规划、培养、评价与激励到人才再培养的全闭环人才生命周期管理新格局。

　　三、加速融合新体系，推动创新转化新势能

　　常态化举行“研究生问心论坛”“主诊组长述职”等活动激发员工活力，提供展示交流平台，挖掘人才潜力。丰富人才考核形式，针对创新型项目的长期性和复杂性特点，从单一的结果导向向过程与结果并重转变，对人才的创新能力、思维能力等方面进行考察，全面评估人才的发展潜能。面对创新型转变、迭代带来的较高风险性和不确定性，只有坚持医院核心制度与创新管理相融合，全面推进平台化建设，建立学科、跨部门的协作平台，促进知识共享和资源整合，才能打破传统管理模式的束缚，形成以制度为保障，人才大展身手的广阔发展空间，将人才创新转变为医院高质量发展新势能。